设计方案

时间：2023-09-25 07:33:08 工作方案我要投稿

【精华】设计方案

　　为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的设计方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

【精华】设计方案

设计方案篇1

　　一、指导思想

　　少年儿童是祖国的未来，是明天的希望。每一个少年儿童健康全面的发展，是新时代的要求。兴趣小组的开展可以丰学生的课外生活，提高学生各方面的能力，在学校的舞台上，给他们展示自我的机会，让他们充满热情与自信。开展兴趣小组活动是由应试教育向素质教育转轨的重要手段，是适应新课程改革的一大举措，是培养学生能力的重要途径。

　　二、具体工作

　　（一）基本要求

　　1、各辅导教师结合自己的特长、根据学生的`兴趣、爱好、特长对本学期的活动作好安排、落实名单、抑定训练计划。

　　2、兴趣小组活动利用课外时间进行。

　　3、辅导老师、班主任必须对参加兴趣小组活动的学生切实加强安全教育。

　　4、指导教师的辅导，要有实质内容，有记录。

　　（二）兴趣小组设立

　　根据我校的实际情况及学生的兴趣爱好，我校准备开展以下几方面的兴趣小组活动，以促进学生全面发展，又有所特长

　　1、艺术类：音乐、舞蹈、儿童画绘画兴趣小组；

　　通过舞蹈、绘画等艺术的熏陶，培养学生的爱美情操，发挥他们艺术的潜能，提高学生的艺术素质。

　　2、体育类：乒乓球、篮球、跳绳兴趣小组；

　　通过各项体育活动，锻炼学生的身体素质，掌握卫生保健知识和简单的体育技能技巧，培养学生的竞争意识，合作精神和坚强毅力，以及自觉锻炼身体的好习惯，促进学生的身心发展，增强学生的体质。

　　各兴趣小组要按计划认真开展活动，辅导教师要及时到位，在兴趣小组活动中要注重学生兴趣的培养，“让孩子尽情展现自我”是我们学校兴趣小组开展的宗旨，也是我们的目标。同时，特别要注意训练的科学性，争取更多的项目、更多的学生在各级各类比赛中获奖。

设计方案篇2

　　【摘要】根据国产大型垃圾焚烧炉的工艺特点，提出了以垃圾实时热值为核心的垃圾炉燃烧控制方案，并在国产700t/d大型垃圾焚烧炉项目中得到成功应用，取得了较好的控制效果。

　　【关键词】热值计算;垃圾炉;控制方案

　　前言

　　随着我国社会经济发展，城市化越来越高，城市生活垃圾产量暴发式增长。城镇生活垃圾处理成为城镇化管理和环境保护的重要内容，也是社会文明程度的重要标志，关系人民群众的切身利益。目前，城市生活垃圾焚烧发电是实现生活垃圾无害化、减量化、资源化的最佳方法。国内已经建成超过100座垃圾焚烧发电厂，但是垃圾焚烧炉的燃烧自动控制一直是没有很好的解决，是困扰行业内的难点。其中一个重要原因是城市生活垃圾的热值变化大，并且不可能直接实时测量。本文提出种城市生活垃圾热值的软件测量方法，并将垃圾热值引入到垃圾焚烧炉的给料机控制、炉排运动控制、一次风二次的控制方案中，实现垃圾焚烧炉的燃烧自动控制。

　　1城市生活垃圾热值实时计算方案

　　由于垃圾热值成分不稳定，热值变化大，很难直接实时测量。采用软件测量的方法对垃圾热值HVL进行实时估算成为一种有效方法。在本文的算法中采用垃圾焚烧炉热平衡的方法实现入炉垃圾热值估算。FLwaste为2~3小时内焚烧的垃圾量。可以由垃圾吊的实际投料量来统计，也可以由给料炉排速度来计算。HVwaste为2~3小时内垃圾焚烧产生的热量；HVwaste根据垃圾焚烧炉热平衡原理计算得到.HVwaste=∑HVsteam+∑HVfluegas+∑HVDwater+∑HVslag-∑HVair-∑HVwater+∑HVoil其中：∑HVwaste为累积生产主蒸汽的热量；∑HVfluegas为累积烟气带走的热量；∑HVDwater为累积排污带走的热量；∑HVslag为累积灰渣带走的热量；∑HVair为累积一次风二次风输入的热量；∑HVwater为累积给水输入的热量；∑HVoil为累积燃油输入的热量。HVsteam=∑FLSteam+Hsteam其中：FLSteam为锅炉出口蒸汽流量，Hsteam为蒸汽的焓值。

　　2基于垃圾热值的燃烧策略

　　垃圾焚烧炉的燃烧自动控制回路主要包括给料机控制、炉排控制、一次风与二次风的控制。四个控制回路协调配合才能实现焚烧炉的稳定、经济可靠的运行。这四个控制回路的核心思想是保证焚烧炉的能量动态平衡，保证这个平衡的最关键点是入炉垃圾热值的量化。本文以垃圾热值为中心提了这四个关键控制回路的控制方案。

　　2.1垃圾给料机控制

　　垃圾给料机控制是垃圾焚烧炉关键控制回路之一，垃圾给料机控制方案原理图。根据主蒸汽的需求量计算出所需要的能量，通过垃圾的热值折算成垃圾需求量，最终体现到给料机的平均速度，通过给料机的平均速度计算出给料机每走一步之间的等待时间，送到给料机液压控制系统来控制给料机的'运行、停止。

　　2.2炉排控制方案

　　炉排控制是垃圾焚烧炉另一个关键控制回路，炉排控制方案原理图。根据主蒸汽需求量计算炉排运行速度的基础值，通过2小时修正及料层厚度的修正得到炉排的最终速度，并计算炉排在每次循环完成后的等待时间，送到炉排液压控制系统控制炉排的启停。

　　2.3一次风控制方案

　　垃圾焚烧炉一次风为垃圾焚烧提供主要的所需氧量，同时兼顾料层厚度的调节及炉排冷却功能。一次风控制方案原理图。一次风来自垃圾坑的上部，由主蒸汽气的设定值或是需求值计算而来，通过炉层厚度的修正后送到一次风机的控制模块。

　　2.4二次风控制方案

　　垃圾焚烧炉二次风为垃圾焚烧提供补充氧量，兼顾控制炉膛温度的功能，二次风控制方案原理图。二次风也来自垃圾坑的上部，由主蒸汽的设定值或是需求值计算而来，通过氧量修正及炉膛温度修正后送到一次风机的控制模块。氧量的设定值由主蒸汽流量经函数发生器后给出。炉膛温度修正是以调整炉膛温度在850℃以上为目标。

　　3结束语

　　以上控制方案在浙江中控技术股份有限公司ECS-700DCS平台上实现，应用到国产700t/d级垃圾焚烧炉的控制中，目前已经在现场正式投运。结果表明，此方案与ECS-700DCS平台相结合，提高了焚烧炉控制的稳定性和自动化投入率，为焚烧炉的安全稳定运行奠定了良好的基础。

　　参考文献

　　[1]电站锅炉原理[M].北京：中国电力出版社，1997

　　[2]ECS~700控制系统产品说明书.杭州：浙江中控技术股份有限公司，20xx

　　[3]曾卫东，姜因.垃圾焚烧发电分散控制系统的设计和应用[J].热力发电，20xx（8）

　　[4]陈亮，俞海斌，金建祥.引进的600t/d垃圾焚烧炉DCS系统及其控制方案[J].热力发电，20xx（2）

　　[5]贾勋惠，许润.炉排式垃圾焚烧炉ACC自动控制技术[J].电站信息，20xx（7）：33~36

　　[6]方红.往复式机械炉排生活垃圾焚烧炉的燃烧控制[J].技术创新，20xx（5）：96.

设计方案篇3

　　一、活动背景及活动意义：

　　为培养和激发我校学生的创新意识和创新思维，造就大批具有创新意识和创新能力的高素质人才，天津大学将面向全体天大学生举办“赢在创意”——天津大学第一届创意大赛。创意大赛旨在表彰在创意领域取得优异成绩的天大学子，鼓励更多的同学尝试创意，参与创意，为天大学子营造一种创新的氛围。

　　大赛将以“炫创意，耀北洋”为主题，突出“自主创新”和“原始创新”理念，推进大学生开展以创意为主要内容的创新活动，挖掘大学生的创新潜能，培养大学生的创新意识。

　　二、组织单位

　　1、主办单位

　　天津大学科技处、共青团天津大学委员会

　　2、策划承办单位

　　天津大学科技协会、天津大学学生知识产权协会

　　三、参赛对象

　　凡正式注册在校的全日制普通本（专）科生、硕士、博士研究生（不含在职研究生）均可申报作品参赛。

　　四、参赛作品范围：

　　申报参赛的作品须从富有创意思维出发。申报类别分为以下几类：

　　1、文化创意类。作品分类如下：

　　a.文化创意实物作品（例如雕塑等）

　　b.文化创意方案作品（包括：现代城市规划类、公共服务设计类、旅游资源开发类、时尚生活创意类、传统文化创新类、艺术创新设计作品类等）

　　2、软件设计类。表现手法不限，电脑手绘、数码制作、电脑设计均可。作品分类如下：

　　a.电脑美化（可以是photoshop、illustrator等）（摄影+后期处理）

　　b.电脑手绘（可以是painter、coreldraw、photoshop等）

　　c.软件设计

　　3、低碳环保类。作品分类如下：

　　a.环保创意文学艺术类（包括环保影视文学剧本、dv视频、专题片（10分钟左右）以及环保小说、诗歌、散文、书画等）

　　b.环保创意平面设计类（包括原创摄影、海报设计等）

　　c.环保创意工艺品设计类

　　4、新媒体应用类。作品分类如下：

　　a.dv作品或视频短片（创意小故事、精彩公益广告等）

　　b.原创flash作品，原创动画片

　　c.创意微言、博文设计

　　d.创意ps海报

　　5、技术创意类。主要应用已有技术解决现实或社会中的问题而形成的技术创意。

　　五、作品提交：

　　请各学院团委或院知识产权协会于xx年9月10日——9月28日在本学院范围内进行作品征集工作。

　　于xx年9月28日晚6：00前将本学院作品上交理学院团委。

　　要求：包括第一次上交的作品在内，每件作品的作品申报书一式两份，各学院将须对作品进行编号；并提交所有作品以电子版的形式上交，实物类创意设计仅上交照片。

　　六、参赛方式：

　　个人或团队，凡报名个人作品的，报名者必须承担报名作品60%以上的工作，作品上的署名作者均应为第一作者，合作者必须也是学生且不得超过2人；凡作者超过3人的项目或者不超过3人，但无法区分第一作者的项目，均须以集体作品形式报名。集体作品作者必须全为学生，且不超过5人。凡有合作者的个人作品和集体作品，均按学历最高的作者划分为本〈专〉科生作品、硕士研究生作品或博士研究生作品。

　　七、大赛流程：

　　阶段

　　时间

　　具体事项

　　报名阶段

　　9月10日-30日

　　征集各类作品

　　初评期间

　　10月5日-7日

　　最佳人气奖投票

　　10月5-10日

　　评委品评

　　10月10日

　　召集评委开会，通知媒体

　　通知入选人员参加终评晚会

　　终评期间

　　10月20日晚（待定）

　　现场答辩点评，颁发奖品及奖状

　　八、评审原则1、参赛作品按文化创意类、软件设计类、低碳环保类、新媒体应用类、技术创意类、科技发明制作类共5类进行评审。

　　2、评审过程中以作品的'科学性、先进性、现实意义和实用价值为基本评判标准。

　　3、评审中综合考虑本（专）科生、硕士研究生、博士研究生在学识水平和科研能力上的差异。

　　4、评审分为初评和终评。由校评审委员会负责评审。初评每类选出数件作品参加终评。终评每一类作品一等奖一名二等奖一名，3-5名为优秀奖。

　　为了体现公平、公开、公正的原则，本次大赛将由相关专业老师担任评委。

　　评分要点

　　作品生动，用途创新，富有创意，符合新、奇、特的要求

　　紧扣活动背景，切合本次比赛主题，传递的理念积极向上，融于生活

　　在现实中有实际意义，为生活提供便利，方便使用

　　作品主题与意义：（思想健康意义，符合大学生积极向上，主题鲜明，浅显易懂）

　　作品美观大方，画面清晰，感染力强，有一定的可行性

　　陈述过程设计合理，重点突出，思路清晰，语言畅达，有感染力，能吸引观众注意力，调动观众情绪

　　衣着整洁，仪表端庄，谈吐文雅，精神饱满

　　九、奖金设置

　　一等奖奖金800元

　　二等奖奖金600元

　　优秀奖奖金400元

　　十、知识产权和作品所有权问题

　　1、比赛产生的优秀作品，将有机会由科技处推荐申报知识产权，申报成功后产权归参赛者所有，并与学校订立合同，在产权存续期间，基于产权滋生的收益由学校以及作者共同分享。

　　2、学校负责产品先期的宣传和投入，获奖作品经推广后，实现利润的20%归获奖者所有，若产品前期投入主要由作者方出资，须与学校重新订立利润分配合同，若无合同的明确约定，并产生较大规模社会效益的，学校应享有百分之二十的收益。

设计方案篇4

　　一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的

　　20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

　　20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

　　如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

　　二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

　　从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

　　在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

　　一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的.制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

　　为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

　　(一)新员工能力模型

　　根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

　　根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。

　　(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”

　　通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写)，寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。

　　1.培训营(Camping Lear-ning)

　　培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

　　培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。

　　在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：

　　“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

　　“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

　　“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。

　　“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。

　　“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。

　　2. 基层实习(Action Learning)

　　在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。

　　3.在岗培训(Naviga-tion)。

　　在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。

　　(三)管理制度

　　为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：

　　一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;

　　二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。

　　三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。

　　统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

　　(四)宣传与推广

　　从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：

　　一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中;

　　二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷;

　　三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

　　新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。

　　以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

　　总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。

　　三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效

　　(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。

　　(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。

　　(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。

　　四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划

　　从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。

　　下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。

　　五、结论

　　新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量!

设计方案篇5

　　懂得了保护地球生态环境的重要意义：地球是我们赖以生存的唯一家园，如果她的环境严重污染了，会给人们的身心健康带来很大的损害。同时，通过阅读有关环境保护的资料，我了解到在世界各地，有很多我们的同龄人也积极地参与环保活动。读着这些报道，我心里高兴极了。我觉得，我们再也不能坐着等待了，我们应该团结周围的小伙伴一起为保护环境、改善环境卫生贡献自己的一份力量。

　　说干就干，我和几个要好的小伙伴凑在一起商量着开展什么样的活动。正在这时，方老师似乎识破了我们的"秘密"，及时地为我们送来了几份资料：

　　（1）如果从东北黑龙江省的爱辉到西南云南省的腾冲划一条直线，这条直线的上方占全国总面积的64%，人口只占全国人口的4%；在这条线的下方占国土总面积的36%，却居住着96%的人口，即在350万平方公里的`土地上生活着10亿多人口。生活在这个地区的我们，人均占地面积仅有3.5平方米。

　　（2）在湘潭的土葬墓地中，最大的一座水泥坟长6.2米，宽6米，占地37.2平方米，相当于11个人的占地面积。最小的一座土坟长4.3米，宽3.1米，占地13.33米，也几乎相当于4个人的占地面积。

　　读着这些资料，我们一个个惊讶极了。这时方老师微笑着对我们说："正当人们绞尽脑汁处理掉堆积如山的垃圾，极力阻止绿地沙漠化，为我们人类抢下一片片生存的土地时，又有多少死去的老人悄悄从我们脚下夺走了土地？"

　　方老师的一番话启发了我们，我们决定以《爷爷、奶奶，请再爱我们一次》为主题，开展"提倡火葬，禁止土葬的宣传"活动。我们希望以我们最特殊的身份去说服我们的长辈，在死后实行火葬，为我们多留下一点生存的空间；同时，我们也希望通过我们的活动，号召更多的小伙伴来关注我们的环境问题，并且尽自己的力量为环保活动作贡献，努力当好地球的小主人；最后，我们还希望用我们实际的行动和主人翁的精神唤醒更多大人们的环境保护意识，让他们都投身到我们的环保活动中来。